AI가 채용 프로세스 전반에 스며들었지만, 정작 많은 HR 담당자들은 "어떻게 활용해야 하는가"에 대한 명확한 기준 없이 혼란을 겪고 있습니다. 그러나 채용의 본질은 AI 시대에도 변하지 않았습니다. "우리 회사에 맞는, 그 직무에 적합한 사람을 찾는 것." AI는 도구일 뿐, 인재선발의 평가기준을 대체할 수는 없습니다. 이 글은 AI 관점에만 치우친 채용 해석이 오히려 리스크를 키운다는 문제의식에서 출발합니다. 진짜 중요한 것은 "우리 조직의 기준을 지키며 AI를 어떻게 최적화하여 활용하느냐"입니다. AI 시대 채용은 기술을 이해하는 능력보다, 우리 조직의 본질과 직무 특성을 지키며 기술을 적용하는 HR의 역량이 더 중요해졌습니다. 이 글에서는 AI가 실제로 바꾸고 있는 6가지 핵심 변화와, 전통적 인재선발의 핵심 위에서 이를 해석하는 방법을 제시합니다.
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인사와 노무, 구분하지 못하면 조직은 흔들린다
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히든HR 인사조직 연구팀
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HR 시장에서 오래전부터 이어진 현상이 있습니다. 인사 관련 교육과 컨설팅을 제공하는 전문가 중 상당수가 노무사라는 점입니다. 그리고 많은 인사담당자들이 이들로부터 받은 솔루션에 "뭔가 아쉽다"고 느끼면서도, 그 이유를 명확히 설명하지 못합니다. 평가제도를 개편했는데 구성원 신뢰가 떨어지고, 보상체계를 정비했는데 동기부여가 되지 않고, 조직문화를 개선하려 했는데 오히려 경직되는 경험을 하신 적은 없으신가요? 이런 문제의 원인 중 하나는 인사와 노무의 경계가 흐려졌기 때문입니다. 노무는 법적 최저선을 지키는 일이고, 인사는 구성원의 동기부여와 조직 성과를 만드는 일입니다. 노무 지식은 인사담당자의 중요 역량이지만, 노무적 사고에만 머문다면 조직은 합법적이지만 무기력해집니다. 이 글은 인사와 노무가 어떻게 다른지, 언제 어떤 접근이 필요한지, 그리고 두 영역을 어떻게 구분하여 활용해야 하는지 그 해법을 제시합니다. 인사담당자가 '리스크 관리자'를 넘어 '성과 창조자'로 서기 위한 실전 가이드입니다.
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HR은 왜 경영환경 변화를 먼저 읽어야 하는가?
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히든HR 인사조직 연구팀
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"왜 우리는 열심히 일하는데 인정받지 못할까?" 많은 HR 담당자들이 품는 이 의문에 답이 있습니다. 채용·교육·평가·보상 시스템은 나날이 정교해지는데, 정작 경영진은 HR의 가치를 의심하고 현업은 HR을 거추장스러워합니다. 이유는 명확합니다. HR이 조직 안에만 갇혀 있기 때문입니다. 밖에서는 AI가 일의 본질을 바꾸고, 산업 경계가 무너지며, MZ세대가 조직문화를 뒤흔들고 있습니다. 그런데 HR은 여전히 10년 전 방식으로 사람을 관리합니다. 이것이 바로 HR과 경영환경의 '디커플링'입니다. 베드배스앤비욘드, SVB, 위워크... 최근 몰락한 거대 기업들의 공통점은 무엇일까요? 환경 변화를 읽지 못한 HR의 실패였습니다. 이 글은 HR이 반드시 읽어야 할 6가지 경영환경 변화를 제시하고, 이를 HR 언어로 번역하는 구체적 방법을 안내합니다. 더 나아가 'Outside-in HR'이라는 새로운 패러다임을 통해 환경의 해석자이자 조직의 번역가로서 HR의 역할을 재정의합니다. HR의 출발점이 사람이 아니라 '세상'이어야 하는 이유, 그리고 세상을 읽는 현실적 방법을 알고 싶다면 이 글이 답이 될 것입니다. 당신의 HR이 조직의 미래를 결정합니다.
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잘나가는 회사 벤치마킹, 정말 안전한 선택일까?
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히든HR 인사조직 연구팀
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불확실성의 시대, HR 담당자들이 가장 의지하는 것은 '성공 기업의 사례'입니다. "구글의 OKR은 어떻게 운영되나요?" "빅테크 기업의 직원경험(EX) 설계는?" "AI 채용 솔루션 도입 사례가 있나요?" 검증된 답을 찾으면 큰 실패는 피할 수 있을 것이라는 기대감이 깔려 있습니다. 조직사회학자 DiMaggio와 Powell은 이런 현상을 '제도적 동형화'로 설명했습니다. 조직들이 효율성보다 정당성(legitimacy) 확보를 위해 서로를 모방한다는 것입니다. 특히 불확실성이 높은 시대에는 모방적 동형화가 강화됩니다. 하지만 같은 제도를 도입해도 결과는 천차만별입니다. 구글의 OKR이 A사에서는 형식적 서류작업이 되고, B사에서는 혁신의 도구가 됩니다. 차이는 '맥락'에 있습니다. 제도는 그것이 탄생한 조직의 문화와 역사를 담고 있기 때문입니다. AI 시대, 벤치마킹은 더 쉬워졌지만 조직의 다양성은 오히려 줄어들고 있습니다. HR의 전문성은 트렌드를 아는 것이 아니라, 우리 조직의 답을 스스로 설계하는 데 있습니다. 모방자가 아닌 설계자로서 HR의 역할을 다시 생각해볼 때입니다.
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왜 HR이 설계한 제도는 현장에서 외면당할까?
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히든HR 인사조직 연구팀
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HR 제도가 현장에서 외면받는 이유는 설계 능력 부족이 아니라 변화관리 접근법의 문제입니다. Stouten 등(2018)이 지난 약 70년간 조직변화 관리 분야에서 제안된 주요 모델들과 핵심 아이디어를 종합 분석한 연구에 따르면, 기존 변화관리 이론은 과학적 검증 없이 경험에만 의존하고 있습니다. 성공적 HR 변화를 위해서는 네 가지가 필요합니다: 변화 준비도 사전 진단, 작은 성공 경험 축적, 공정성 확보, 그리고 사회적 네트워크 활용입니다. 이를 통해 HR이 제도 설계자를 넘어 변화 촉진자로 역할을 전환해야 합니다. 본문에서는 네 가지 실패 원인과 실천 방안을 구체적 사례와 함께 제시합니다.
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세대·제도·AI가 흔드는 직무관리, HR은 어떻게 대응할까?
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히든HR 인사조직 연구팀
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MZ세대의 일에 대한 새로운 가치관, 주 52시간 근무제와 포괄임금제, ESG 경영 등 제도 변화, 그리고 생성형AI 기술 발전이 기존 직무관리 체계를 근본적으로 흔들고 있습니다. 이 글은 현재 많은 기업이 직면한 직무관리의 위기를 진단하고, HR 담당자가 세 가지 변화 동력에 효과적으로 대응할 수 있는 구체적 전략을 제시합니다. 특히 직무를 고정된 틀이 아닌 변화 가능한 유기체로 접근하는 '미래지향적 직무관리'의 필요성을 강조하며, 실무에 즉시 적용 가능한 통합적 대응 방안을 제안합니다.
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조직관리는 조직도 너머에 있다: HR이 놓치는 조직설계의 본질
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히든HR 인사조직 연구팀
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오늘날 경영환경은 급변하고 있습니다. AI와 자동화가 업무를 재편하고, 원격근무가 일상화되면서 기존 관리 방식이 무력해졌죠. 고객은 즉시 대응을 요구하고, MZ세대는 자율성을 추구합니다. 하지만 많은 HR담당자들은 여전히 성과평가나 보상제도 개선에만 집중하며, 조직 자체의 근본적 변화 필요성을 놓치고 있습니다. 환경 변화에 둔감한 HR은 조직 성과의 발목을 잡습니다. 제도만 바꾼다고 조직이 바뀌지 않습니다. 조직의 근본적 설계부터 다시 봐야 할 때입니다.
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피드백은 기술이 아니라 관계다: 사람을 이해하는 HR의 관점
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히든HR 인사조직 연구팀
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조직 내 피드백에 대한 관심이 높아지고 있지만, 정작 현장에서는 "피드백을 줘도 변화가 없다", "오히려 관계만 악화된다"는 고민이 늘어나고 있습니다. 그 이유는 우리가 피드백의 '기법'에만 집중하고 '사람'에 대한 이해는 소홀히 했기 때문입니다. 이 글은 인사담당자들이 피드백을 단순한 커뮤니케이션 스킬이 아닌 '관계와 신뢰 기반의 성장 지원'으로 재인식하고, 조직 차원에서 진정한 피드백 문화를 설계할 수 있도록 돕기 위해 작성되었습니다. 사람에 대한 본질적 이해 없이는 어떤 기법도 무의미하다는 것, 그리고 HR이 먼저 이런 관점으로 제도와 환경을 설계해야 한다는 메시지를 전달하고자 합니다.
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조직문화와 리텐션: 구성원을 잡는 건 제도일까, 경험일까?
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히든HR 인사조직 연구팀
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'좋은 제도 vs 좋은 경험' 딜레마를 겪는 HR을 위한 실무 가이드. 구성원이 떠나는 진짜 이유를 분석하고, 제도-경험 균형을 통한 조직문화 설계 방법을 담았습니다.
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저성과자 관리, 해고만이 답일까? HR을 위한 단계별 전략과 현실적 해법
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히든HR 인사조직 연구팀
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저성과자 한 명이 팀 전체 성과를 30% 저하시킨다는 Harvard Business Review 연구 결과, 이제 저성과자 관리는 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 하지만 성급한 퇴출은 부당해고 판정 위험을, 방치는 우수인재 이탈을 부릅니다. HR은 '구성원 옹호자'와 '조직 성과 관리자' 사이에서 균형점을 찾아야 합니다. 최근 대법원이 SK하이닉스, 현대자동차의 PIP(성과향상프로그램) 정당성을 연이어 인정하면서 새로운 전환점이 마련되었습니다. 이제 적절한 절차와 진정성 있는 지원이 있다면 법원도 해고를 인정합니다. 이 칼럼은 저성과자를 '문제'가 아닌 '조직 성장의 기회'로 바라보는 관점 전환을 제안하며, 4단계 체계적 접근법과 예방적 시스템 구축 방안을 제시합니다. 해고만이 답이 아닌, HR 전문성이 빛나는 전략적 해법을 만나보세요.
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5년 후 HR은 어떻게 달라질까? 증강지능 시대 생존전략
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히든HR 인사조직 연구팀
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ChatGPT 등 생성형 AI 등장으로 "우리 업무가 대체될까?" 우려하는 HR 담당자들을 위한 전문 가이드입니다. AI가 이미 이력서 스크리닝, 직원 문의 응답, 승진 후보 추천을 하는 현실에서, 사라지는 업무와 새로 생기는 업무를 구체적으로 분석하고, 증강지능(Augmented Intelligence) 시대에 HR이 준비해야 할 5가지 핵심 역량을 제시합니다. 위기가 아닌 기회로 접근하는 실무 중심 인사이트를 담았습니다.
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OKR의 재평가, 혁신의 무기인가? 관리의 함정인가?
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히든HR 인사조직 연구팀
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한때 혁신 관리 도구로 각광받았던 OKR이 2025년 현재 재평가되고 있습니다. 많은 기업이 전사적 도입에서 선택적 적용으로 전환하며, 일부는 KPI 중심으로 회귀하고 있습니다. 이 글은 OKR 실패의 6가지 핵심 원인을 진단하고, 성과평가 연계 오해부터 문화적 부조화까지 구체적 함정들을 분석합니다. 또한 피터 드러커의 MBO에서 앤디 그로브의 OKR로 발전한 철학적 배경을 통해 본질을 재조명하며, HR 담당자를 위한 실용적 전략을 제시합니다. OKR-Lite와 KPI 혼합형 모델 등 한국 조직 특성에 맞는 접근법과 함께, 조직 규모별 도입 전략까지 상세히 다룹니다.
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