히든HR 인사조직 연구팀

HR 시장에서 오래전부터 이어진 현상이 있습니다. 인사 관련 교육과 컨설팅을 제공하는 전문가 중 상당수가 노무사라는 점입니다. 그리고 많은 인사담당자들이 이들로부터 받은 솔루션에 "뭔가 아쉽다"고 느끼면서도, 그 이유를 명확히 설명하지 못합니다. 평가제도를 개편했는데 구성원 신뢰가 떨어지고, 보상체계를 정비했는데 동기부여가 되지 않고, 조직문화를 개선하려 했는데 오히려 경직되는 경험을 하신 적은 없으신가요?
이런 문제의 원인 중 하나는 인사와 노무의 경계가 흐려졌기 때문입니다.
노무는 법적 최저선을 지키는 일이고, 인사는 구성원의 동기부여와 조직 성과를 만드는 일입니다. 노무 지식은 인사담당자의 중요 역량이지만, 노무적 사고에만 머문다면 조직은 합법적이지만 무기력해집니다.
이 글은 인사와 노무가 어떻게 다른지, 언제 어떤 접근이 필요한지, 그리고 두 영역을 어떻게 구분하여 활용해야 하는지 그 해법을 제시합니다. 인사담당자가 '리스크 관리자'를 넘어 '성과 창조자'로 서기 위한 실전 가이드입니다.

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"왜 우리는 열심히 일하는데 인정받지 못할까?"
많은 HR 담당자들이 품는 이 의문에 답이 있습니다. 채용·교육·평가·보상 시스템은 나날이 정교해지는데, 정작 경영진은 HR의 가치를 의심하고 현업은 HR을 거추장스러워합니다. 이유는 명확합니다. HR이 조직 안에만 갇혀 있기 때문입니다.
밖에서는 AI가 일의 본질을 바꾸고, 산업 경계가 무너지며, MZ세대가 조직문화를 뒤흔들고 있습니다. 그런데 HR은 여전히 10년 전 방식으로 사람을 관리합니다. 이것이 바로 HR과 경영환경의 '디커플링'입니다.
베드배스앤비욘드, SVB, 위워크... 최근 몰락한 거대 기업들의 공통점은 무엇일까요? 환경 변화를 읽지 못한 HR의 실패였습니다. 이 글은 HR이 반드시 읽어야 할 6가지 경영환경 변화를 제시하고, 이를 HR 언어로 번역하는 구체적 방법을 안내합니다. 더 나아가 'Outside-in HR'이라는 새로운 패러다임을 통해 환경의 해석자이자 조직의 번역가로서 HR의 역할을 재정의합니다.
HR의 출발점이 사람이 아니라 '세상'이어야 하는 이유, 그리고 세상을 읽는 현실적 방법을 알고 싶다면 이 글이 답이 될 것입니다. 당신의 HR이 조직의 미래를 결정합니다.

김태연 경영학 박사 | 숭실대학교 경영학부 겸임교수 | (주)피오피컨설팅 이사

어느 회사나 이상한 리더 한 명쯤은 있다. 간접적으로 지켜보는 것도 힘든데, 그것을 직접 당하는 하급자는 어떨까? 그건 당사자가 아니면, 감히 그 누구도 그 입장을 헤아리기 어려울 것이다. 우리나라는 이미 ‘상사의 괴롭힘’에 대해 법적 처벌 근거가 생겼지만, 여전히 상사의 문제는 교묘하게 진행되고 있다. 심각한 괴롭힘 말고도 법의 사각지대에 있는 ‘무례함’이 존재하기 때문이다. 이글을 통해 무례함이 어떤 개념인지를 살펴보고 우리 회사에 무례한 리더는 없는지 한번 생각해 보기 바란다.

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HR 제도가 현장에서 외면받는 이유는 설계 능력 부족이 아니라 변화관리 접근법의 문제입니다. Stouten 등(2018)이 지난 약 70년간 조직변화 관리 분야에서 제안된 주요 모델들과 핵심 아이디어를 종합 분석한 연구에 따르면, 기존 변화관리 이론은 과학적 검증 없이 경험에만 의존하고 있습니다. 성공적 HR 변화를 위해서는 네 가지가 필요합니다: 변화 준비도 사전 진단, 작은 성공 경험 축적, 공정성 확보, 그리고 사회적 네트워크 활용입니다. 이를 통해 HR이 제도 설계자를 넘어 변화 촉진자로 역할을 전환해야 합니다. 본문에서는 네 가지 실패 원인과 실천 방안을 구체적 사례와 함께 제시합니다.

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조직 내 피드백에 대한 관심이 높아지고 있지만, 정작 현장에서는 "피드백을 줘도 변화가 없다", "오히려 관계만 악화된다"는 고민이 늘어나고 있습니다. 그 이유는 우리가 피드백의 '기법'에만 집중하고 '사람'에 대한 이해는 소홀히 했기 때문입니다.
이 글은 인사담당자들이 피드백을 단순한 커뮤니케이션 스킬이 아닌 '관계와 신뢰 기반의 성장 지원'으로 재인식하고, 조직 차원에서 진정한 피드백 문화를 설계할 수 있도록 돕기 위해 작성되었습니다. 사람에 대한 본질적 이해 없이는 어떤 기법도 무의미하다는 것, 그리고 HR이 먼저 이런 관점으로 제도와 환경을 설계해야 한다는 메시지를 전달하고자 합니다.

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'좋은 제도 vs 좋은 경험' 딜레마를 겪는 HR을 위한 실무 가이드. 구성원이 떠나는 진짜 이유를 분석하고, 제도-경험 균형을 통한 조직문화 설계 방법을 담았습니다.

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AI 도입이 가속화되면서 직장인들의 불안이 커지고 있다. "AI가 나를 대체할까?"라는 두려움 속에서 조직 침묵과 수동적 이탈이 확산되고 있다. 기술 도입은 단순한 시스템 교체가 아닌 '정체성 재편' 프로젝트다. HR은 심리적 안전지대 조성, AI를 '부조종사'로 재정의, 체험 중심 변화관리, 미래 역할 로드맵 제시를 통해 직원의 불안을 기회로 전환해야 한다. AI 시대의 진짜 경쟁력은 기술과 사람의 협력에 달려 있다.

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‘지원부서’를 넘어 ‘전략 파트너’로!
HR의 역할과 브랜드를 새롭게 정의하는 HR 리브랜딩의 흐름을 다룬 특별 뉴스레터입니다.
조직 구성원에게 약속하는 HR의 가치, 내부 고객의 경험, 전략적 기여도를 재정의하며, 명칭 변화에 그치지 않고 진정한 인식 전환과 실행 포인트를 제시합니다. 이제 HR이 변화를 이끄는 부서가 되어야 할 때입니다.

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“모티베이션 핏(Motivation Fit)”은 개인의 내적 동기와 조직 환경 간의 일치도를 뜻하며, 이는 단순한 적합성(조직·직무·문화)을 넘어서는 새로운 인재관리의 관점입니다. 본 글은 동기부여 이론과 PARADE 기법을 바탕으로, 채용부터 조직문화, 성과관리까지 전 과정에서 모티베이션 핏을 활용해 이직률을 낮추고 몰입도와 성과를 높이는 방법을 제시합니다. 지금, 구성원의 ‘왜 일하는가’를 이해하는 것이 조직 혁신의 열쇠입니다.

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이 글은 HR 담당자들이 자신의 현재 위치를 객관적으로 진단하고 성장 방향을 설계할 수 있는 실용적인 프레임워크를 제시합니다. 지식과 경험이라는 두 축으로 구성된 매트릭스를 통해 각 단계별 특성과 리스크를 파악하고, 맞춤형 성장 전략을 수립할 수 있도록 안내합니다. 조직에 의존하지 않고 스스로 커리어를 그려나가는 주도적인 HR 전문가로 성장하기 위한 실질적인 지도를 제공합니다.

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이 글에서는 HR 담당자가 이직을 고려해야 할 신호들과 회사 환경의 문제점, 떠나기 전에 시도해볼 변화들, 그리고 이직을 위한 준비 상태를 체크할 수 있는 실용적인 가이드를 제공합니다. 단순히 떠나라는 조언이 아닌, HR 담당자로서 자신의 커리어를 전략적으로 관리하는 방법을 담았습니다.

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많은 인사담당자들은 HRer의 실력을 단순히 경력 연수, 근무한 회사의 규모나 이름으로 판단하곤 합니다. 물론 이런 요소들도 무시 할수 없지만, 진정한 실력을 확인하는데는 한계가 있습니다. 그래서 어떻게 HRer의 실력을 가늠할 수 있는지, 그 수준과 기준을 이해하고 커리어 관리를 위해 스스로 어떻게 학습하고 성장하는 계획과 실행을 가져야 할지에 대한 힌트를 주고자 합니다.

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인사 업무의 중요성에도 불구하고, 많은 HR 담당자들이 '노답'이라는 인식으로 자신의 역량에 대한 확신을 갖지 못하고 있다. 그러나 HRBP와 같은 인사의 통합적 역량을 요구하는 역할은 앞으로 더욱 높은 가치를 인정받을 것으로 전망된다. 본고에서는 이러한 '노답' 인식이 발생하는 원인을 살펴보고, 이를 극복하기 위한 방안을 제시하고자 한다.

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회사의 채용에서든, 구성원 간 소통이나 관계에서든 개개인의 성향적 특성이 큰 영향을 미치고 있다. 그러나 정작 인사담당자가 성격에 대해 잘 못된 이해를 하여 HR 현장에서 오류를 범하는 경우가 종종 발생하기도 한다. 이번 글을 통해서, <성격>이란 주제에 대해 좀 더 신중한 생각을 하는 HRer가 되면 좋겠다.

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인사평가는 공정성, 합리성, 타당성, 수용성, 실용성 등 여러 수식어가 붙어도 모자라는 영역이라고 볼 수 있습니다. 그만큼 복잡하고 다양한 이슈가 얽혀있는 지점이며 해법이 쉽지 않은 영역입니다. 성공하기는 쉽지 않지만, 실패하는 데는 쉬울 수 있기 때문에 더욱 깊이있는 관리 포인트를 가지고 접근이 필요합니다. 이러한 인사평가가 다음의 4가지를 갖추지 못한다면, 실패할 수밖에 없는 상황이 발생할 것이라고 소개하며 그 중요성을 강조하는 글입니다.

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많은 기업이 KPI를 사용함에도 불구하고, 여러 부작용으로 인해 성과관리가 제대로 되지 않는 것이 현실이다. KPI는 왜 이렇게 겉도는지에 대한 본질적 이유를 알아본다.