히든HR 인사조직 연구팀

조직 내 피드백에 대한 관심이 높아지고 있지만, 정작 현장에서는 "피드백을 줘도 변화가 없다", "오히려 관계만 악화된다"는 고민이 늘어나고 있습니다. 그 이유는 우리가 피드백의 '기법'에만 집중하고 '사람'에 대한 이해는 소홀히 했기 때문입니다.
이 글은 인사담당자들이 피드백을 단순한 커뮤니케이션 스킬이 아닌 '관계와 신뢰 기반의 성장 지원'으로 재인식하고, 조직 차원에서 진정한 피드백 문화를 설계할 수 있도록 돕기 위해 작성되었습니다. 사람에 대한 본질적 이해 없이는 어떤 기법도 무의미하다는 것, 그리고 HR이 먼저 이런 관점으로 제도와 환경을 설계해야 한다는 메시지를 전달하고자 합니다.

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연말 인력 계획 시즌이 오면 조직 곳곳에서 비슷한 긴장이 감돕니다. 경영진은 인건비 부담을 걱정하고, 현업 팀장은 업무 과중을 호소하며, HR 담당자는 그 사이에서 합리적 근거를 찾아야 합니다. 컨설팅을 받아도, 데이터를 분석해도, 선뜻 확신을 갖기 어려운 주제. 바로 사무직 적정인력 산정입니다.
그런데 최근 이 오래된 숙제가 다시 주목받고 있습니다. 단순히 경기가 어려워서가 아닙니다. AI와 자동화가 사무직 업무 구조를 빠르게 바꾸고 있고, 하이브리드 워크로 '누가 얼마나 일하는지' 보이지 않게 되면서, "우리 조직이 제대로 작동하고 있는가?"라는 본질적 질문이 다시 등장한 것입니다.
이 글에서는 사무직 적정인력 산정이 왜 어려운지, 어떤 방법들이 있는지, 그리고 HR 담당자로서 이 주제를 어떻게 바라봐야 하는지 함께 살펴보겠습니다.

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저성과자 한 명이 팀 전체 성과를 30% 저하시킨다는 Harvard Business Review 연구 결과, 이제 저성과자 관리는 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 하지만 성급한 퇴출은 부당해고 판정 위험을, 방치는 우수인재 이탈을 부릅니다. HR은 '구성원 옹호자'와 '조직 성과 관리자' 사이에서 균형점을 찾아야 합니다.
최근 대법원이 SK하이닉스, 현대자동차의 PIP(성과향상프로그램) 정당성을 연이어 인정하면서 새로운 전환점이 마련되었습니다. 이제 적절한 절차와 진정성 있는 지원이 있다면 법원도 해고를 인정합니다.
이 칼럼은 저성과자를 '문제'가 아닌 '조직 성장의 기회'로 바라보는 관점 전환을 제안하며, 4단계 체계적 접근법과 예방적 시스템 구축 방안을 제시합니다. 해고만이 답이 아닌, HR 전문성이 빛나는 전략적 해법을 만나보세요.

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한때 혁신 관리 도구로 각광받았던 OKR이 2025년 현재 재평가되고 있습니다. 많은 기업이 전사적 도입에서 선택적 적용으로 전환하며, 일부는 KPI 중심으로 회귀하고 있습니다. 이 글은 OKR 실패의 6가지 핵심 원인을 진단하고, 성과평가 연계 오해부터 문화적 부조화까지 구체적 함정들을 분석합니다. 또한 피터 드러커의 MBO에서 앤디 그로브의 OKR로 발전한 철학적 배경을 통해 본질을 재조명하며, HR 담당자를 위한 실용적 전략을 제시합니다. OKR-Lite와 KPI 혼합형 모델 등 한국 조직 특성에 맞는 접근법과 함께, 조직 규모별 도입 전략까지 상세히 다룹니다.

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이 글에서는 HR 담당자가 이직을 고려해야 할 신호들과 회사 환경의 문제점, 떠나기 전에 시도해볼 변화들, 그리고 이직을 위한 준비 상태를 체크할 수 있는 실용적인 가이드를 제공합니다. 단순히 떠나라는 조언이 아닌, HR 담당자로서 자신의 커리어를 전략적으로 관리하는 방법을 담았습니다.