히든HR 인사조직 연구팀

오늘날 경영환경은 급변하고 있습니다. AI와 자동화가 업무를 재편하고, 원격근무가 일상화되면서 기존 관리 방식이 무력해졌죠. 고객은 즉시 대응을 요구하고, MZ세대는 자율성을 추구합니다. 하지만 많은 HR담당자들은 여전히 성과평가나 보상제도 개선에만 집중하며, 조직 자체의 근본적 변화 필요성을 놓치고 있습니다. 환경 변화에 둔감한 HR은 조직 성과의 발목을 잡습니다. 제도만 바꾼다고 조직이 바뀌지 않습니다. 조직의 근본적 설계부터 다시 봐야 할 때입니다.

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조직 내 피드백에 대한 관심이 높아지고 있지만, 정작 현장에서는 "피드백을 줘도 변화가 없다", "오히려 관계만 악화된다"는 고민이 늘어나고 있습니다. 그 이유는 우리가 피드백의 '기법'에만 집중하고 '사람'에 대한 이해는 소홀히 했기 때문입니다.
이 글은 인사담당자들이 피드백을 단순한 커뮤니케이션 스킬이 아닌 '관계와 신뢰 기반의 성장 지원'으로 재인식하고, 조직 차원에서 진정한 피드백 문화를 설계할 수 있도록 돕기 위해 작성되었습니다. 사람에 대한 본질적 이해 없이는 어떤 기법도 무의미하다는 것, 그리고 HR이 먼저 이런 관점으로 제도와 환경을 설계해야 한다는 메시지를 전달하고자 합니다.

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'좋은 제도 vs 좋은 경험' 딜레마를 겪는 HR을 위한 실무 가이드. 구성원이 떠나는 진짜 이유를 분석하고, 제도-경험 균형을 통한 조직문화 설계 방법을 담았습니다.

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저성과자 한 명이 팀 전체 성과를 30% 저하시킨다는 Harvard Business Review 연구 결과, 이제 저성과자 관리는 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 하지만 성급한 퇴출은 부당해고 판정 위험을, 방치는 우수인재 이탈을 부릅니다. HR은 '구성원 옹호자'와 '조직 성과 관리자' 사이에서 균형점을 찾아야 합니다.
최근 대법원이 SK하이닉스, 현대자동차의 PIP(성과향상프로그램) 정당성을 연이어 인정하면서 새로운 전환점이 마련되었습니다. 이제 적절한 절차와 진정성 있는 지원이 있다면 법원도 해고를 인정합니다.
이 칼럼은 저성과자를 '문제'가 아닌 '조직 성장의 기회'로 바라보는 관점 전환을 제안하며, 4단계 체계적 접근법과 예방적 시스템 구축 방안을 제시합니다. 해고만이 답이 아닌, HR 전문성이 빛나는 전략적 해법을 만나보세요.

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ChatGPT 등 생성형 AI 등장으로 "우리 업무가 대체될까?" 우려하는 HR 담당자들을 위한 전문 가이드입니다. AI가 이미 이력서 스크리닝, 직원 문의 응답, 승진 후보 추천을 하는 현실에서, 사라지는 업무와 새로 생기는 업무를 구체적으로 분석하고, 증강지능(Augmented Intelligence) 시대에 HR이 준비해야 할 5가지 핵심 역량을 제시합니다. 위기가 아닌 기회로 접근하는 실무 중심 인사이트를 담았습니다.