히든HR 인사조직 연구팀

"회사에서 좋은 리더는 발견되나요, 아니면 설계되나요?"
리더십은 오랫동안 '사람의 문제'로 여겨져 왔습니다. 좋은 리더를 찾고, 발견하고, 기다리는 방식으로. 그러나 리더십 편차는 곧 팀 성과의 편차로 이어지고, 그 구조를 설계하지 않으면 조직은 반복적으로 같은 실패를 경험합니다.
이번 호는 리더십을 개인의 자질이 아닌 조직 설계의 문제로 바라봅니다. HR이 리더십의 정의부터 선발, 개발(육성), 평가, 관리까지를 하나의 연결된 구조로 설계할 때, 비로소 리더십은 운이 아닌 시스템이 됩니다.

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중고신입이 늘고 있습니다. 일부 대기업 공채에서는 신입 지원자의 30% 정도가 이미 직장 경험을 보유한 것으로 나타날 만큼, 이 현상은 이제 채용 시장의 새로운 표준이 되고 있습니다. 문제는 '뽑는 것'이 아닙니다. 채용은 성공했는데 입사 후 기대와 어긋나고, 조기 이탈로 이어지는 사례가 반복됩니다. 그 원인은 지원자가 아니라 판단 기준의 부재에 있습니다. 이번 호에서는 중고신입 채용에서 지원동기보다 먼저 확인해야 할 5가지 기준과, 면접 검증법, HR이 놓치기 쉬운 함정까지 단계별로 정리했습니다.

히든HR 인사조직 연구팀

직원들은 이미 AI를 쓰고 있습니다. 회사의 공식 지원 없이도, 사비를 들여 생성형 AI를 업무에 활용하는 직원들이 빠르게 늘고 있습니다. 문제는 이 확산이 균형 있게 이루어지지 않는다는 것입니다. AI를 잘 쓰는 직원과 전혀 모르는 직원 사이의 격차는, 방치할수록 성과 격차가 되고 조직 내 구조적 불균형으로 고착됩니다. 이것은 IT의 문제도, 개인의 선택 문제도 아닙니다. AI 활용 역량은 이제 성과관리의 핵심 변수이며, 격차를 진단하고 체계를 설계하는 것은 HR의 역할입니다. 이번 호에서는 AI 활용 격차가 어떻게 성과 격차로 전환되는지, 그리고 HR이 전사 AI 역량 관리 체계를 어떻게 설계해야 하는지를 다룹니다.