히든HR 인사조직 연구팀

중고신입이 늘고 있습니다. 일부 대기업 공채에서는 신입 지원자의 30% 정도가 이미 직장 경험을 보유한 것으로 나타날 만큼, 이 현상은 이제 채용 시장의 새로운 표준이 되고 있습니다. 문제는 '뽑는 것'이 아닙니다. 채용은 성공했는데 입사 후 기대와 어긋나고, 조기 이탈로 이어지는 사례가 반복됩니다. 그 원인은 지원자가 아니라 판단 기준의 부재에 있습니다. 이번 호에서는 중고신입 채용에서 지원동기보다 먼저 확인해야 할 5가지 기준과, 면접 검증법, HR이 놓치기 쉬운 함정까지 단계별로 정리했습니다.

히든HR 인사조직 연구팀

채용 시장의 공기가 완전히 바뀌었습니다. 정보 비대칭이 붕괴되고 인재 우위 시장으로 재편된 지금, 채용 브랜딩은 더 이상 선택이 아닌 생존 조건입니다. 그런데 많은 기업이 브랜딩에 실패하는 이유는 무엇일까요? 화려한 영상과 힙한 사무실만으로는 인재의 마음을 붙잡을 수 없습니다.
이번 칼럼에서는 업종별·규모별로 달라져야 하는 채용 브랜딩의 핵심 전략과, 콘텐츠보다 먼저 정리해야 할 본질적 질문들을 다룹니다. 채용 브랜딩이 단순히 좋은 사람을 데려오는 도구가 아니라, 우리 조직을 더 좋은 곳으로 만드는 거울임을 함께 확인하시기 바랍니다.

히든HR 인사조직 연구팀

HR 시장에서 오래전부터 이어진 현상이 있습니다. 인사 관련 교육과 컨설팅을 제공하는 전문가 중 상당수가 노무사라는 점입니다. 그리고 많은 인사담당자들이 이들로부터 받은 솔루션에 "뭔가 아쉽다"고 느끼면서도, 그 이유를 명확히 설명하지 못합니다. 평가제도를 개편했는데 구성원 신뢰가 떨어지고, 보상체계를 정비했는데 동기부여가 되지 않고, 조직문화를 개선하려 했는데 오히려 경직되는 경험을 하신 적은 없으신가요?
이런 문제의 원인 중 하나는 인사와 노무의 경계가 흐려졌기 때문입니다.
노무는 법적 최저선을 지키는 일이고, 인사는 구성원의 동기부여와 조직 성과를 만드는 일입니다. 노무 지식은 인사담당자의 중요 역량이지만, 노무적 사고에만 머문다면 조직은 합법적이지만 무기력해집니다.
이 글은 인사와 노무가 어떻게 다른지, 언제 어떤 접근이 필요한지, 그리고 두 영역을 어떻게 구분하여 활용해야 하는지 그 해법을 제시합니다. 인사담당자가 '리스크 관리자'를 넘어 '성과 창조자'로 서기 위한 실전 가이드입니다.