히든HR 인사조직 연구팀

"회사에서 좋은 리더는 발견되나요, 아니면 설계되나요?"
리더십은 오랫동안 '사람의 문제'로 여겨져 왔습니다. 좋은 리더를 찾고, 발견하고, 기다리는 방식으로. 그러나 리더십 편차는 곧 팀 성과의 편차로 이어지고, 그 구조를 설계하지 않으면 조직은 반복적으로 같은 실패를 경험합니다.
이번 호는 리더십을 개인의 자질이 아닌 조직 설계의 문제로 바라봅니다. HR이 리더십의 정의부터 선발, 개발(육성), 평가, 관리까지를 하나의 연결된 구조로 설계할 때, 비로소 리더십은 운이 아닌 시스템이 됩니다.

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직원들은 이미 AI를 쓰고 있습니다. 회사의 공식 지원 없이도, 사비를 들여 생성형 AI를 업무에 활용하는 직원들이 빠르게 늘고 있습니다. 문제는 이 확산이 균형 있게 이루어지지 않는다는 것입니다. AI를 잘 쓰는 직원과 전혀 모르는 직원 사이의 격차는, 방치할수록 성과 격차가 되고 조직 내 구조적 불균형으로 고착됩니다. 이것은 IT의 문제도, 개인의 선택 문제도 아닙니다. AI 활용 역량은 이제 성과관리의 핵심 변수이며, 격차를 진단하고 체계를 설계하는 것은 HR의 역할입니다. 이번 호에서는 AI 활용 격차가 어떻게 성과 격차로 전환되는지, 그리고 HR이 전사 AI 역량 관리 체계를 어떻게 설계해야 하는지를 다룹니다.

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중고신입이 늘고 있습니다. 일부 대기업 공채에서는 신입 지원자의 30% 정도가 이미 직장 경험을 보유한 것으로 나타날 만큼, 이 현상은 이제 채용 시장의 새로운 표준이 되고 있습니다. 문제는 '뽑는 것'이 아닙니다. 채용은 성공했는데 입사 후 기대와 어긋나고, 조기 이탈로 이어지는 사례가 반복됩니다. 그 원인은 지원자가 아니라 판단 기준의 부재에 있습니다. 이번 호에서는 중고신입 채용에서 지원동기보다 먼저 확인해야 할 5가지 기준과, 면접 검증법, HR이 놓치기 쉬운 함정까지 단계별로 정리했습니다.

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AI가 채용 프로세스 전반에 스며들었지만, 정작 많은 HR 담당자들은 "어떻게 활용해야 하는가"에 대한 명확한 기준 없이 혼란을 겪고 있습니다. 그러나 채용의 본질은 AI 시대에도 변하지 않았습니다. "우리 회사에 맞는, 그 직무에 적합한 사람을 찾는 것." AI는 도구일 뿐, 인재선발의 평가기준을 대체할 수는 없습니다.
이 글은 AI 관점에만 치우친 채용 해석이 오히려 리스크를 키운다는 문제의식에서 출발합니다. 진짜 중요한 것은 "우리 조직의 기준을 지키며 AI를 어떻게 최적화하여 활용하느냐"입니다.
AI 시대 채용은 기술을 이해하는 능력보다, 우리 조직의 본질과 직무 특성을 지키며 기술을 적용하는 HR의 역량이 더 중요해졌습니다. 이 글에서는 AI가 실제로 바꾸고 있는 6가지 핵심 변화와, 전통적 인재선발의 핵심 위에서 이를 해석하는 방법을 제시합니다.

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HR 시장에서 오래전부터 이어진 현상이 있습니다. 인사 관련 교육과 컨설팅을 제공하는 전문가 중 상당수가 노무사라는 점입니다. 그리고 많은 인사담당자들이 이들로부터 받은 솔루션에 "뭔가 아쉽다"고 느끼면서도, 그 이유를 명확히 설명하지 못합니다. 평가제도를 개편했는데 구성원 신뢰가 떨어지고, 보상체계를 정비했는데 동기부여가 되지 않고, 조직문화를 개선하려 했는데 오히려 경직되는 경험을 하신 적은 없으신가요?
이런 문제의 원인 중 하나는 인사와 노무의 경계가 흐려졌기 때문입니다.
노무는 법적 최저선을 지키는 일이고, 인사는 구성원의 동기부여와 조직 성과를 만드는 일입니다. 노무 지식은 인사담당자의 중요 역량이지만, 노무적 사고에만 머문다면 조직은 합법적이지만 무기력해집니다.
이 글은 인사와 노무가 어떻게 다른지, 언제 어떤 접근이 필요한지, 그리고 두 영역을 어떻게 구분하여 활용해야 하는지 그 해법을 제시합니다. 인사담당자가 '리스크 관리자'를 넘어 '성과 창조자'로 서기 위한 실전 가이드입니다.

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"왜 우리는 열심히 일하는데 인정받지 못할까?"
많은 HR 담당자들이 품는 이 의문에 답이 있습니다. 채용·교육·평가·보상 시스템은 나날이 정교해지는데, 정작 경영진은 HR의 가치를 의심하고 현업은 HR을 거추장스러워합니다. 이유는 명확합니다. HR이 조직 안에만 갇혀 있기 때문입니다.
밖에서는 AI가 일의 본질을 바꾸고, 산업 경계가 무너지며, MZ세대가 조직문화를 뒤흔들고 있습니다. 그런데 HR은 여전히 10년 전 방식으로 사람을 관리합니다. 이것이 바로 HR과 경영환경의 '디커플링'입니다.
베드배스앤비욘드, SVB, 위워크... 최근 몰락한 거대 기업들의 공통점은 무엇일까요? 환경 변화를 읽지 못한 HR의 실패였습니다. 이 글은 HR이 반드시 읽어야 할 6가지 경영환경 변화를 제시하고, 이를 HR 언어로 번역하는 구체적 방법을 안내합니다. 더 나아가 'Outside-in HR'이라는 새로운 패러다임을 통해 환경의 해석자이자 조직의 번역가로서 HR의 역할을 재정의합니다.
HR의 출발점이 사람이 아니라 '세상'이어야 하는 이유, 그리고 세상을 읽는 현실적 방법을 알고 싶다면 이 글이 답이 될 것입니다. 당신의 HR이 조직의 미래를 결정합니다.