히든HR 인사조직 연구팀

중고신입이 늘고 있습니다. 일부 대기업 공채에서는 신입 지원자의 30% 정도가 이미 직장 경험을 보유한 것으로 나타날 만큼, 이 현상은 이제 채용 시장의 새로운 표준이 되고 있습니다. 문제는 '뽑는 것'이 아닙니다. 채용은 성공했는데 입사 후 기대와 어긋나고, 조기 이탈로 이어지는 사례가 반복됩니다. 그 원인은 지원자가 아니라 판단 기준의 부재에 있습니다. 이번 호에서는 중고신입 채용에서 지원동기보다 먼저 확인해야 할 5가지 기준과, 면접 검증법, HR이 놓치기 쉬운 함정까지 단계별로 정리했습니다.

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성과로 가는 보이지 않는 경로 (EX → 몰입 → OCB)
KPI는 달성되었는데 혁신은 멈췄고, 성과급은 지급되었는데 핵심 인재가 떠납니다. 많은 조직이 성과라는 '열매'만 독촉하며, 정작 그 성과를 만드는 '뿌리'는 방치하고 있습니다. 진짜 성과는 직원경험(EX)이라는 토양에서 몰입이라는 엔진을 거쳐, 자발적 기여(OCB)로 완성되는 명확한 경로가 있습니다. 이 칼럼은 성과를 요구하고 측정하는 전통적 HR에서 벗어나, 성과가 나올 수밖에 없는 경로를 설계하는 HR로의 전환을 제안합니다. 가장 강력하고 지속 가능한 성과관리 전략은 결국 직원의 경험을 관리하는 것입니다.

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올해도 어김없이 HR 트렌드 리포트가 쏟아졌습니다. AI 기반 채용, 스킬 중심 인사관리, 데이터기반 HR, AI/AX 역량 중심의 인재육성… 그럴듯한 키워드들이 등장하지만, 정작 하루를 시작하는 아침 책상 앞에 앉으면 현실은 다릅니다. 여전히 승진 기준을 두고 실랑이가 벌어지고, 평가 시즌으로 리더들의 문의 전화가 쏟아집니다. AI 도구는 활용하지만, 일은 줄지 않았습니다.
그렇다면 무엇이 달라졌을까요? 답은 명확합니다. 일의 양이 아니라 일의 성격이 바뀌었습니다. HR은 더 이상 제도를 관리하는 운영자가 아닙니다. 기준을 세우고, 판단을 내리며, 그 판단을 보다 명확히 설명해야 하는 주체가 되었습니다. 2026년을 시작하는 지금, HR에게 필요한 것은 새로운 제도가 아니라 새로운 질문입니다. 이 글은 바로 그 질문에서 시작합니다.