히든HR 인사조직 연구팀

이 글은 기술 변화의 속도가 빨라지는 지금, 핵심인재를 바라보는 기준과 관리하는 방식 모두가 근본적으로 달라지고 있다는 문제의식에서 출발합니다. 과거의 잣대로 사람을 평가하고, 과거의 방식으로 붙잡으려는 접근이 왜 더 이상 통하지 않는지부터, 핵심인재의 정의는 어떻게 바뀌고 있는지, 조직 안에서 이들을 어떻게 찾아내고 키우며 곁에 남게 할 것인지, 그리고 이 모든 과정에서 인사담당자가 실제로 무엇을 설계해야 하는지를 하나의 흐름으로 정리했습니다. 추상적인 담론보다는 현장에서 바로 되짚어볼 수 있는 질문과 관점을 담는 데 초점을 두었습니다.

히든HR 인사조직 연구팀

채용이 실패하면 "사람을 잘못 뽑았다", 퇴사가 잦으면 "요즘 사람들은"이라고 합니다. 그런데 같은 문제가 반복되는 조직에는 반드시 그 문제를 만드는 구조가 있습니다. 이번 칼럼은 중소기업 HR이 왜 늘 '사람 문제'로 귀결되는지, 그 구조적 원인을 짚고 실제로 작동하는 해법을 제시합니다. 역할과 기준의 부재, 작동하지 않는 HR 기능, 리더 의존 구조까지 — 인사담당자라면 한 번쯤 마주쳤을 현실을 다룹니다. 사람 문제는 없습니다. 사람이 문제가 되는 구조가 있을 뿐입니다.

히든HR 인사조직 연구팀

"ChatGPT가 이렇게 말했는데요." 요즘 HR담당자들이 면담 현장에서 자주 듣는 말입니다. 직원들은 이제 HR을 찾아오기 전에 AI와 먼저 대화를 나눕니다. 정보로 무장한 채로 옵니다. 그리고 HR의 설명에 AI의 답변으로 반문합니다.
이 변화는 불편하지만, 피할 수 없는 흐름입니다. 문제는 단순히 직원들의 질문이 까다로워진 것이 아닙니다. 대화의 구조 자체가 바뀌고 있다는 데 있습니다. 이 글은 그 구조를 들여다봅니다. AI의 답변이 왜 틀리지 않으면서도 그대로 적용될 수 없는지, HR의 설명이 왜 전보다 훨씬 어려워졌는지, 그리고 이 상황에서 HR담당자가 무엇을 달리해야 하는지를 다룹니다. 대응 요령을 넘어, 본질적인 준비에 관한 이야기입니다.

히든HR 인사조직 연구팀

복지 예산은 해마다 늘어나는데, 정작 직원들의 만족도와 잔류의도는 크게 달라지지 않는 경우가 많습니다. 이 글은 '왜 더 줘도 체감되지 않는가'라는 질문에서 출발해, 복지를 둘러싼 네 가지 함정—비용과 투자, 공평과 공정, 생애주기별 차이, 그리고 시간이 지나며 당연해지는 효과—을 짚어봅니다. 나아가 같은 예산으로도 만족도와 잔류의도를 높이는 복지는 무엇이 다른지, HR이 이를 어떻게 설계하고 운영해야 하는지까지 함께 살펴봅니다. 복지를 둘러싼 고민이 있는 인사담당자라면, 우리 조직의 복지를 다시 점검해보는 계기가 될 것입니다.

히든HR 인사조직 연구팀

직원들은 이미 AI를 쓰고 있습니다. 회사의 공식 지원 없이도, 사비를 들여 생성형 AI를 업무에 활용하는 직원들이 빠르게 늘고 있습니다. 문제는 이 확산이 균형 있게 이루어지지 않는다는 것입니다. AI를 잘 쓰는 직원과 전혀 모르는 직원 사이의 격차는, 방치할수록 성과 격차가 되고 조직 내 구조적 불균형으로 고착됩니다. 이것은 IT의 문제도, 개인의 선택 문제도 아닙니다. AI 활용 역량은 이제 성과관리의 핵심 변수이며, 격차를 진단하고 체계를 설계하는 것은 HR의 역할입니다. 이번 호에서는 AI 활용 격차가 어떻게 성과 격차로 전환되는지, 그리고 HR이 전사 AI 역량 관리 체계를 어떻게 설계해야 하는지를 다룹니다.