히든HR 인사조직 연구팀

채용이 실패하면 "사람을 잘못 뽑았다", 퇴사가 잦으면 "요즘 사람들은"이라고 합니다. 그런데 같은 문제가 반복되는 조직에는 반드시 그 문제를 만드는 구조가 있습니다. 이번 칼럼은 중소기업 HR이 왜 늘 '사람 문제'로 귀결되는지, 그 구조적 원인을 짚고 실제로 작동하는 해법을 제시합니다. 역할과 기준의 부재, 작동하지 않는 HR 기능, 리더 의존 구조까지 — 인사담당자라면 한 번쯤 마주쳤을 현실을 다룹니다. 사람 문제는 없습니다. 사람이 문제가 되는 구조가 있을 뿐입니다.

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직원들은 이미 AI를 쓰고 있습니다. 회사의 공식 지원 없이도, 사비를 들여 생성형 AI를 업무에 활용하는 직원들이 빠르게 늘고 있습니다. 문제는 이 확산이 균형 있게 이루어지지 않는다는 것입니다. AI를 잘 쓰는 직원과 전혀 모르는 직원 사이의 격차는, 방치할수록 성과 격차가 되고 조직 내 구조적 불균형으로 고착됩니다. 이것은 IT의 문제도, 개인의 선택 문제도 아닙니다. AI 활용 역량은 이제 성과관리의 핵심 변수이며, 격차를 진단하고 체계를 설계하는 것은 HR의 역할입니다. 이번 호에서는 AI 활용 격차가 어떻게 성과 격차로 전환되는지, 그리고 HR이 전사 AI 역량 관리 체계를 어떻게 설계해야 하는지를 다룹니다.

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채용 시장의 공기가 완전히 바뀌었습니다. 정보 비대칭이 붕괴되고 인재 우위 시장으로 재편된 지금, 채용 브랜딩은 더 이상 선택이 아닌 생존 조건입니다. 그런데 많은 기업이 브랜딩에 실패하는 이유는 무엇일까요? 화려한 영상과 힙한 사무실만으로는 인재의 마음을 붙잡을 수 없습니다.
이번 칼럼에서는 업종별·규모별로 달라져야 하는 채용 브랜딩의 핵심 전략과, 콘텐츠보다 먼저 정리해야 할 본질적 질문들을 다룹니다. 채용 브랜딩이 단순히 좋은 사람을 데려오는 도구가 아니라, 우리 조직을 더 좋은 곳으로 만드는 거울임을 함께 확인하시기 바랍니다.

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HR 시장에서 오래전부터 이어진 현상이 있습니다. 인사 관련 교육과 컨설팅을 제공하는 전문가 중 상당수가 노무사라는 점입니다. 그리고 많은 인사담당자들이 이들로부터 받은 솔루션에 "뭔가 아쉽다"고 느끼면서도, 그 이유를 명확히 설명하지 못합니다. 평가제도를 개편했는데 구성원 신뢰가 떨어지고, 보상체계를 정비했는데 동기부여가 되지 않고, 조직문화를 개선하려 했는데 오히려 경직되는 경험을 하신 적은 없으신가요?
이런 문제의 원인 중 하나는 인사와 노무의 경계가 흐려졌기 때문입니다.
노무는 법적 최저선을 지키는 일이고, 인사는 구성원의 동기부여와 조직 성과를 만드는 일입니다. 노무 지식은 인사담당자의 중요 역량이지만, 노무적 사고에만 머문다면 조직은 합법적이지만 무기력해집니다.
이 글은 인사와 노무가 어떻게 다른지, 언제 어떤 접근이 필요한지, 그리고 두 영역을 어떻게 구분하여 활용해야 하는지 그 해법을 제시합니다. 인사담당자가 '리스크 관리자'를 넘어 '성과 창조자'로 서기 위한 실전 가이드입니다.

히든HR 인사조직 연구팀

저성과자 한 명이 팀 전체 성과를 30% 저하시킨다는 Harvard Business Review 연구 결과, 이제 저성과자 관리는 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 하지만 성급한 퇴출은 부당해고 판정 위험을, 방치는 우수인재 이탈을 부릅니다. HR은 '구성원 옹호자'와 '조직 성과 관리자' 사이에서 균형점을 찾아야 합니다.
최근 대법원이 SK하이닉스, 현대자동차의 PIP(성과향상프로그램) 정당성을 연이어 인정하면서 새로운 전환점이 마련되었습니다. 이제 적절한 절차와 진정성 있는 지원이 있다면 법원도 해고를 인정합니다.
이 칼럼은 저성과자를 '문제'가 아닌 '조직 성장의 기회'로 바라보는 관점 전환을 제안하며, 4단계 체계적 접근법과 예방적 시스템 구축 방안을 제시합니다. 해고만이 답이 아닌, HR 전문성이 빛나는 전략적 해법을 만나보세요.