히든HR 인사조직 연구팀

인사담당자는 평가실행에 대한 부담이 큽니다. 다른 회사에서 아무리 좋다고 하는 제도라도, 모든 구성원을 만족시키는 방법은 존재하지 않기 때문입니다. 그래서 인사담당자는 우리 회사에 맞는 더욱 정교한 평가제도를 구축하려 노력하지만, 인사평가의 성공을 위해 놓치는 부분이 있습니다. 거시적 관점에서 이에 대해 생각을 해보는 글입니다.

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사람을 뽑는 일은 매우 어렵습니다. 더욱이 인사담당자를 채용한다는 것은 조직 전체에 미치는 영향력도 크기 때문에 더욱 신중해야 하지요. 그런데 정성적인 HR 업무를 하고, 매우 다양한 색깔의 일을 수행해야 하며, 눈에 보이지 않는 조직의 이슈를 컨트롤해야 하기 때문에 명확한 조건을 내세워 인재의 기준을 제시하기가 어렵습니다. 또한 회사마다의 상황이 모두 다르기 때문에 더욱 그렇습니다. 그럼에도 불구하고, 더 나은 방법을 고민하고 또 고민하면, 지금보다는 훨씬 나은 효과적인 방법도 있습니다. 노력을 기울이면, 보이지요. 그런관점에서 다음의 6가지 방법을 제안하고자 합니다.

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회사의 많은 문제들은 복잡하게 서로 얽혀있다. 조직문화는 리더십과 밀접하게 관계되고, 리더십은 구성원의 동기부여와 밀접하게 연결되어 있다. 이 처럼, 직무만족, 조직몰입, 혁신행동, 조직변화, 인사평가, 성과급 등의 여러 주제는 회사별 상황에 따라 복잡하게 얽혀 있는데, 이러한 문제를 종합적 관점에서 해결할 수 있는 인사담당자가 결국은 시장에서 살아남을 것이다.

히든HR 인사조직 연구팀

경영환경 변화에 따른 시대적 이슈는 구성원이 체감하는 인사평가의 동기부여 포인트에도 영향을 미칩니다. 이러한 인사평가의 트렌드가 무엇인지, 우리 회사는 어떤 방향과 평가 과제를 검토해야 하는지 생각해 보는 글입니다.

김태연 경영학 박사 | 숭실대학교 경영학부 겸임교수 | (주)피오피컨설팅 이사

어느 회사나 이상한 리더 한 명쯤은 있다. 간접적으로 지켜보는 것도 힘든데, 그것을 직접 당하는 하급자는 어떨까? 그건 당사자가 아니면, 감히 그 누구도 그 입장을 헤아리기 어려울 것이다. 우리나라는 이미 ‘상사의 괴롭힘’에 대해 법적 처벌 근거가 생겼지만, 여전히 상사의 문제는 교묘하게 진행되고 있다. 심각한 괴롭힘 말고도 법의 사각지대에 있는 ‘무례함’이 존재하기 때문이다. 이글을 통해 무례함이 어떤 개념인지를 살펴보고 우리 회사에 무례한 리더는 없는지 한번 생각해 보기 바란다.