히든HR 인사조직 연구팀

"회사에서 좋은 리더는 발견되나요, 아니면 설계되나요?"
리더십은 오랫동안 '사람의 문제'로 여겨져 왔습니다. 좋은 리더를 찾고, 발견하고, 기다리는 방식으로. 그러나 리더십 편차는 곧 팀 성과의 편차로 이어지고, 그 구조를 설계하지 않으면 조직은 반복적으로 같은 실패를 경험합니다.
이번 호는 리더십을 개인의 자질이 아닌 조직 설계의 문제로 바라봅니다. HR이 리더십의 정의부터 선발, 개발(육성), 평가, 관리까지를 하나의 연결된 구조로 설계할 때, 비로소 리더십은 운이 아닌 시스템이 됩니다.

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직원들은 이미 AI를 쓰고 있습니다. 회사의 공식 지원 없이도, 사비를 들여 생성형 AI를 업무에 활용하는 직원들이 빠르게 늘고 있습니다. 문제는 이 확산이 균형 있게 이루어지지 않는다는 것입니다. AI를 잘 쓰는 직원과 전혀 모르는 직원 사이의 격차는, 방치할수록 성과 격차가 되고 조직 내 구조적 불균형으로 고착됩니다. 이것은 IT의 문제도, 개인의 선택 문제도 아닙니다. AI 활용 역량은 이제 성과관리의 핵심 변수이며, 격차를 진단하고 체계를 설계하는 것은 HR의 역할입니다. 이번 호에서는 AI 활용 격차가 어떻게 성과 격차로 전환되는지, 그리고 HR이 전사 AI 역량 관리 체계를 어떻게 설계해야 하는지를 다룹니다.

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올해도 어김없이 HR 트렌드 리포트가 쏟아졌습니다. AI 기반 채용, 스킬 중심 인사관리, 데이터기반 HR, AI/AX 역량 중심의 인재육성… 그럴듯한 키워드들이 등장하지만, 정작 하루를 시작하는 아침 책상 앞에 앉으면 현실은 다릅니다. 여전히 승진 기준을 두고 실랑이가 벌어지고, 평가 시즌으로 리더들의 문의 전화가 쏟아집니다. AI 도구는 활용하지만, 일은 줄지 않았습니다.
그렇다면 무엇이 달라졌을까요? 답은 명확합니다. 일의 양이 아니라 일의 성격이 바뀌었습니다. HR은 더 이상 제도를 관리하는 운영자가 아닙니다. 기준을 세우고, 판단을 내리며, 그 판단을 보다 명확히 설명해야 하는 주체가 되었습니다. 2026년을 시작하는 지금, HR에게 필요한 것은 새로운 제도가 아니라 새로운 질문입니다. 이 글은 바로 그 질문에서 시작합니다.

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MZ세대의 일에 대한 새로운 가치관, 주 52시간 근무제와 포괄임금제, ESG 경영 등 제도 변화, 그리고 생성형AI 기술 발전이 기존 직무관리 체계를 근본적으로 흔들고 있습니다. 이 글은 현재 많은 기업이 직면한 직무관리의 위기를 진단하고, HR 담당자가 세 가지 변화 동력에 효과적으로 대응할 수 있는 구체적 전략을 제시합니다. 특히 직무를 고정된 틀이 아닌 변화 가능한 유기체로 접근하는 '미래지향적 직무관리'의 필요성을 강조하며, 실무에 즉시 적용 가능한 통합적 대응 방안을 제안합니다.